Integrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

            Pada zaman modern sekarang ini sumber daya manusia harus mampu menyikapi perubahan dan persaingan yang setiap saat terjadi baik dari segi kemampuan dan sikap karena kebanyakan sumber daya manusia sekarang ini kurang pembinaan dan pengembangan. Sehingga integritas dan disiplin sangat penting kepada sumber daya manusia agar kualitasnya meningkat dan terjaga.Misalnya seorang pegawai agar prestasi seorang pegawai mengalami peningkatan maka terlebih dahulu harus meningkatkan disiplin diri karena merupakan salah satu kriteria untuk menjadi sukses karena arti disiplin itu sendiri melakukan sesuatu hal secara teratur dan konsisten untuk mencapai tujuan. Dan yang kedua adalah meningkatkan integrits diri karena Integritas bukanlah apa yang dilakukan melainkan lebih kepada siapa diri sebenarnya pada akhirnya akan menetapkan siapa dirinya dan bagaimana orang tersebut akan memberikan tanggapan bahkan sebelum konflik muncul. Dengan kata lain lebih ditekankan kepada profesionalisme sumber daya manusia .

            Dalam peningkatan sumber daya manusia tidak bisa dilepaskan dari kemauan, integritas dan disiplin. Kemampuan perusahaan dalam mempertahankan karyawan merupakan konsep kualitatif yang mendukung berkembangya kemampuan sumber daya manusia.

Perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berkinerja bagus dan memudahkan karyawan yang performansinya biasa-biasa saja untuk memperbaiki diri sendiri. Disamping itu, usaha mempertahankan karyawan dapat dilakukan melalui rewarding systems, job security, pengembangan pelatihan dan karir, pemberdayaan dan memupuk sense of belonging.

1.2 Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud integrasi ?

2.      Apa tujuan dan prinsip pengintegrasian ?

3.      Bagaimana karakteristik integrasi ?

4.      Metode-metode dalam integrasi?

5.      Apa itu metode Hubungan antar manusia?

6.      Apa itu metode Motivasi?

7.      Apa itu metode Kepemimpinan?

8.      Apa itu metode Collective Bargaining?

9.      Apa itu metode Kesepakatan Kerja Bersama?

10.  Apa alasan integrasi begitu penting dalam SDM perusahaan ?

1.3 Tujuan Penulisan

1.      Untuk mengetahui apa itu arti integrasi.

2.      Untuk mengetahui karakteristik yang ada pada integrasi.

3.      Untuk mengetahui tujuan integrasi.

4.      Untuk mengetahui konsep integrasi.

5.      Untuk mengetahui metode yang digunakan dalam integrasi.

6.      Untuk mengetahui arti metode hubungan antar manusia

7.      Untuk mengetahui arti Metode Motivasi

8.      Untuk mengetahui arti metode Kepemimpinan

9.      Untuk mengetahui arti metode Collective Bargaining

10.  Untuk mengetahui arti metode Kesepakatan Kerja Bersama

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Integrasi

            Integrasi berasal dari bahasa Inggris“integration” yang berarti kesempurnaan atau keseluruhan dan kata integrasi juga berasal dari kata sifat latin integer (utuh.lengkap). Integrasi sosial dimaknai sebagai proses penyesuaian di antara unsur-unsur yang saling berbeda dalam kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat yang memiliki keserasian fungsi.

            Dalam konteks ini, Integrasi adalah rasa bathin “keutuhan”  yang berasal dari kualitas seperti kejujuran dan konsistensi karakter. Dengan demikian, orang dapat menilai bahwa orang lian “memiliki integritas” sejauh mereka bertindak menurut, keyakinan nilai-nilai dan prinsip-prinsip mereka. Definisi lain mengenai integrasi adalah suatu keadaan dimana kelompok-kelompok etnik beradaptasi dan bersikap komformitas terhadap kebudaayaan mayoritas masyarakat, namun masih tetap mempertahankan kebudayaan mereka masing-masing.

Integritas memiliki 2 pengertian, yaitu :

Ø  Pengendalian terhadap konflik dan penyimpangan sosial dalam suatu sistem sosial tertentu

Ø  Membuat suatu keseluruhan dan menyatukan unsur-unsur tertentu

Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka, jujur dan langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.

Integritas (menurut kamus kompetensi) adalah bertindak konsisten sesuai dengan kebijakan dan kode etik perusahaan. Memiliki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengaan kebijakan dan etika tersebut, dan bertindak secara konsisten walaupun sulit untuk melakukannya.

Integrasi adalah konsep konsistensi tindakan, niali-nilai. Metode, langkah-langkah, prinsip , harapan, dan hasil. Dalam etika, integrasi dianggap sebagai kejujuran dan kebenaran atau akurasi dari tindakan seseorang. Integritas dapat dianggap sebagai kebalikan dari kemunafikan, dalam bahwa hal konsistensi internal sebagai kebajikan dan menunjukan bahwa ternyata pihak yang memiliki nilai-nilai yang bersengketa harus menjelaskan perbedaan itu atau mengubah kepercayaan mereka.

Integritas adalah fondasi yang diperlukan sistem apapun berdasarkan supremasi hukum dan objektivitas dan merupakan salah satu yang paling penting dan sering mengutip istilah kebajikan.

2.2 Tujuan Pengintegrasian dan Prisnsip Integrasi

Ø  Tujuan Integrasi

            Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.

Ø  Prinsip Integrasi

Menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.

2.3 Karakteristik Integrasi

Ada sepuluh karakteristik integritas yaitu :

a.       Akan menyadari bahwa hal-hal kecil itu penting.

Agar memiliki keunggulan integritas, maka kita tidak boleh berbohong dalam hal kecil. Dan sebagai hasilnya, anda tidak akan tergoda akan hal-hal yang lebih besar, seperti kekuasaan, prestise, atau uang. Hal yang penting juga, sebagai seorang yang berintegritas, kita akan setia pada nilai moral internal kita, bahkan bila hal itu tidak terjadi, berarti kita harus berhadapan dengan resiko kehilangan tempat ternyaman di dunia.

b.      Akan menemukan yang benar ( saat yang lain belum menemukannya)

Untuk mendapatkan keunggulan integritas, kita tidak boleh mengambil keputusan sendiri. Kita juga harus mengajukan pertanyaan, menerima saran, berefleksi, dan melihat jauh kedepan. Pastikan bahwa kita mengambil keputusan yang tidak bertentangan dengan kode integritas pribadi.

c.       Bertanggung jawab

Untuk memiliki keunggulan integritas, kita harus sadar bahwa pencarian integritas merupakan bagian ynag integral dari kepemimpinan. Kita harus bersikap terbuka dan jujur. Menceritakan yang baik maupun yang buruk secara lengkap. Kita berbagi semua informasi yang penting, tidak hanya informasi yang menguntungkan kita. Kita juga harus mengaku jika berbuat salah, meminta maaf dan memperbaikinya.

d.      Menciptakan budaya kepercayaan

Dengan memiliki keunggulan integritas, kita akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang benar, yakni lingkungan yang tidak menguji integritas pribadi karyawan atau rekan kerjanya. Kita akan memperkuat integrasi itu melalui prinsip, contoh dan teladan pribadi.

e.       Menepati janji

Karyawan tidak akan mengikuti kata-kata pemimpin yang tidak mereka percayai. Atasan tidak akan mempekerjakan atau mempromosikan pekerja yang tidak mereka percayai. Klien tidak akan mengambil produk dari pemasok yang tidak mereka percayai. Maka untuk memperoleh keunggulan integritas, kita perlu berlaku penuh dengan integritas guna memperoleh kepercyaan.

f.       Kita perlu mendapatkan kebaikan yang lebih besar

Untuk memiliki keunggulan integritas, kita harus berkomitmen sangat keras untuk memberikan keuntungan terhadap organisasi tempat kita bekerja. Kita harus memperdulikan perusahaan, produk serta layanan kita, dan khususnya teman satu tim kita. Karena melalui kerja , kita akan memperoleh perasaan tentang adanya tujuan yang lebih dalam.

g.      Jujur namun tetap rendah hati

Untuk memiliki keunggula integritas, anda tidak perlu memproklamasikan kebaikan dan kejujuran anda. Itu seperti menyombongkan kerendahan hati anda. Anda harusnya mebuat tindakan yang lebih keras dari pada kata-kata anda.

h.      Bertindak seperti sedang diawasi

Untuk memiliki keunggulan integritas, kita perlu berfikir bahwa setiap tindakan kita itu selalu diawasi. Kita perlu memastikan bahwa integritas kita itu diteruskan ke generasi-generasi mendatang melalui teladan yang kita berikan.

i.        Mempekerjakan integritas

Untuk memiliki keunggulan integritas, kita perlu mempekerjakan dsn mengelilingi diri dengan orang-orang yang berintegritas tinggi. Kita harus mempromosikan orang yang memperlihatkan kemampuannya kepada kita untuk dipercaya.

j.        Konsisten

Untuk memiliki kemampuan integritas, kita harus memiliki konsistensi dan keterdugaan etis. Hidup  kita mencerminkan keutuhan dan keselarasan antara nilai dan tindakan.

2.4       Metode Pengintegrasian

            Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut :

1.              Hubungan Antar Manusia (Human Relation)

2.              Motivasi (Motivasion)

3.              Kepemimpinan (Leadership)

4.              Kesepakatan Kerja Bersama  (KKB)

5.              Collective Bargaining

2.5       MetodeHubungan Antar Manusia

            Hubungan antar manusia (human relations) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.

            Manajer hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan keberanian para bawahan untuk menyampaikan pendapat dan keluhan-keluhannya. Ini akan tercipta dengan memanfaatkan komunikasi dua arah (two-way traffic), formal atau informal, vertical ataupun horizontal, sehingga terdapat saling pengertian dan penghayatan mengenai kebijakan yang diambil. Dengan cara ini bawahan merasa mendapat pengakuan dan perlakuan yang baik sehingga mendorong mereka untuk berpartisipasi aktif dan menyelesaikan pekerjannya dengan antusias. Manajer dalam menciptakan hubungan antar manusia (human relation) hendaknya memahami masalah “kepribadian dan perilaku” dari setiap individu bawahannya.

            Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relative tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan, sosial, kebudayaan dan lingkungan. Serangkaian variabel ini yang menentukan persamaan dan perbedaan dalam perilaku sesesorang individu. Kekuatan-kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian seseorang adalah kekuatan keturunan, kekuatan budaya, kekuatan hubungan keluarga dan kelas sosial atau pendidikan dan kekuatan lain dari anggota kelompok.

Teori kepribadian antara lain sebagai berikut :

1.      Teori Sifat (traitist theories)

Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan bagi tindakan dan merupakan sumber keunikan indvidu. Ciri atau sifat cenderung dapat diduga sebagai pengarah perilaku individu berbuat dengan cara yang konsisten dan khas. Selanjutnya , ciri itu menghasilkan perilaku yang konsisten karena merupakan sifat yang tetap dan jangkauannya umum serta luas.

Kelemahan teori sifat ini misalnya sifat pendiam, periang, menyendiri dan ramah-tamah belum pasti menunjukan kepribadian individu yang sama pada setiap situasi, karena perilaku individu masih dipengaruhi oleh lingkungan.

2.      Teori Psikodinamis (psychodynamic theories)

Teori ini menyatakan bahwa kehidupan waktu kecil mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku orang setelah menjadi dewasa.Teori ini menjadi daya pendorong untuk meneliti perkembangan anak, bagaimana mengembalikan orang pada jalan yang tepat menuju berfungsinya kepribadian yang efektif.

3.      Teori Humanistis (humanistis theories)

Pendekatan humanistis terhadap pemahaman kepribadian memberi tekanana pada perkembangan dan perwujudan diri individu. Teori ini menekankan pentingnya cara mempersepsikan dunia mereka dan kekuatan yang mempengaruhinya.

2.6       Metode Motivasi

            Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan ynag telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

G.R Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri sesorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

·         Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

·         Meningkatkan produktivitas kinerja karyawan

·         Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

·         Meningkatkan kedisiplinan karyawan

·         Mengefektifkan pengadaan karyawan

·         Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

·         Meningktakan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

·         Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

·         Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

·         Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku

Asas-asas Motivasi :

a.       Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

b.      Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnys menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang di hdapi.

c.       Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang cepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

d.      Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas itu dengan baik.

e.       Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan diamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

Model-model Motivasi

            Model motivasi berkembang dari teori klasik(tradisional) menjadi teori modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Perbandingan antara teori klasik dan teori modern antara lain sebagai berikut :

1)      Teori Klasik menitikberatkan pada analisis dan penguraian(spesialisasi), sedangkan teori modern penegasanya terletak pada keterpaduan dan perencanaan serta menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan.

2)      Teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan unidimensi bahwa jika sesuatu merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat menjadi benda kedua. Sedangkan teori modern biasanya memanfaatkan suatu pandangan yang multidimensi. Misalnya motivasi bukan saja untuk memenuhi kebutuhan fisik , tetapi juga harus memberi kepuasan rohani.

Konsep Model Motivasi

a)      Model Tradisonal

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat , perlu diterapkan sistem intensif, yaitu memberikan intensif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik.

b)      Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

c)      Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

Metode motivasi terdiri dari :

Ø  Metode Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah (materiil & non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.

Ø  Metode Tidak Langsung(Indirect Motivation)

Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau keancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Jenis-Jenis Motivasi

Ø  Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi atau prestasi standar.

Ø  Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman.

Teori-Teori Motivasi

v  Teori Kepuasan

Teori kepuasan berdasrkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung  dan menghentikan perilakunya.

v  Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954) mengemukakan bahwa kebutuhan individu dapat disusun dalam suatu hierarki. Hierarki kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan fisiologis karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling kuat sampai kebutuhan tersebut terpuaskan.

a.       Physiological (fisiologis)

Kebutuhan fisiologis sering kali disebut sebagai kebutuhan dasar. Kebutuhan fisiologis antara lain meliputi sandang, papan, kebutuhan biologis lainnya.

b.      Safety (rasa aman)

Kebutuhan rasa aman antara lain meliputi keamanan dan perlindungan dari gangguan, baik gangguan yang bersifat fisik maupun emosional.

c.       Social (sosial)

Kebutuhan sosial antara lain meliputi cinta kasih, rasa memiliki, penerimaan sosial dan perkawanan.

d.      Esteem (Penghargaan)

Terbagi atas dua jenis yaitu internal esteem, faktornya adalah menghargai diri sendiri dan otonomi. Jenis kedua yaitu external esteem, faktornya adalah kebutuhan penghargaan yang diberikan pihak eksternal kepada seseorang antara lain berupa status, pengakuan, dan perhatian.

e.       Self-actualization (aktualisasi diri)

Merupakan dorongan pada diri sendiri untuk menjad orang yang memiliki kemampuan  andal, yaitu antara lain terkait dengan kebutuhan untuk berkembang, pencapain potensi diri maupun pemenuhan keinginan dari diri sendiri. 

Kebaikan dan kelemahan Maslow atau hierarki kebutuhan antara lain adalah sebagai berikut :

Kebaikannya :

a.       Manajer mengetahui bahwa seseorang berprilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhannya, materil dan non materil yang akan memberi kepuasan kepadanya.

b.      Kebutuhan manusia berjenjang sesuia dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materil, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmateril.

c.       Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.

Kelemahannya :

a.       Kebutuhan manusia menurut teori ini adalah berjenjang, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan dan kebutuhan manusia ini merupakan siklus, seperti lapar-makan-lapar lagi-makan dan seterusnya.

b.      Walaupun teori ini terpopuler, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow mengambarkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.

v  Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer.

v  Teori Pengukuhan

Teori ini berdasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi, Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan .

v  Teori X dan tori Y. Mc. Gregor

Douglas Mc. Gregor adalah seorang psikologi sosial Amerika yang memimpin suatu varietas proyek riset  dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota organisasi. Douglas Mc. Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y dalam bukunya The Human  Side of Enterprisei.

Teori X

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menunjukan hukum yang keras. Tipe kepemimpinannya adalah berorientasi pada prestasi kerja.

Teori Y

Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkata prestasi karyawan, kerjasama, dan keterikata pada keputusan. Douglas Mc. Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi apabila mengantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerjasama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

     Manusia tipe X adalah orang yang malas dan atau bekerja pasif, senang menghindari tanggung jawab dan tidak mempunyai kemampuan untuk  mandiri.

Douglas Mc. Gregor beransumsi bahwa ada perbedaan antara Manusia tipe X dan tipe Y. Manusia tipe X adalah orang yang malas dan atau bekerja pasif, senang menghindari tanggung jawab dan tidak mempunyai kemampuan untuk  mandiri. Manusia tipe Y adalah manusia yang rajin belajar atau bekerja, bertanggung jawab, dan mampu mengandalkan dirinya sendiri untuk mencapai tujuan.

2.7 Metode Kepemimpinan

            Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manager dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.

            Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan Pancasila adalah kepemimpinan yang memiliki jiwa pancasila, yang memiliki wibawa dan daya untuk membawa serta dan memimpin masyarakat lingkungan kedalam kesadaran kehidupan dan kemasyarakatan dan kenegaraan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.Aspek kepemimpinan pancasila adalah sikap konsisten dan konsekuen dalam menghayati dan mengamalkan pancasila. Semangat kekeluargaan merupakan unsur penting dari kepemimpinan pancasila.

Gaya kepemimpinan antara lain :

Ø  Kepemimpinan Ortoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalangan pimpinan itu menganut sistem sentralisas wewenang.

Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan kesejahteraan bawahan. Kepemimpinan ini menganut satu system manajemen tertutup(closed management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan para bawahannya.

Ø  Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisifatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin dengan gaya partisifatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

Ø  Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Pemimpin ini tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan karyawannya. Dalam hal ini, karyawan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis(kemauan).

Ø  Kepemimpinan Situasional

Model yang dikembangkan Hensey dan Blanchard ini pada awalnya mengacu pada pendekatan teori situasional yang menekankan perilaku pemimpin dan merupakan model praktis yang dapat digunakan manajer, tenaga pemasaran, guru, atau orangtua untuk membuat keputusan dari waktu ke waktu secara efektif dalam rangka mempengaruhi orang lain.

Fokus pendekatan situasional terhadap kepemimpinan terletak pada perilaku yang di observasi atau perilaku nyata yang terlihat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa sejak lahir.

2.8 Metode Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

            Kespakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan pengintegrasian, membina kerjasama dan menghindarkan terjadinya konflik dalam perusahaan. Kesepakatan kerja bersama pertama-tama lahir di inggris pada tahun 1824 yang dibuat antara serikat pekerja tambang dengan pengusaha batu bara di wales. Di Negara barat lainnya ksepakatan kerja bersama baru diselenggarakan pada pertengahan abad 19.

            Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:

·         UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

·         UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan

·         UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama

·         PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan

·         Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama

Manfaat kesepakatan kerja bersama

Diadakannya kesepakatan kerja bersama antara pekerja dan pengusaha mempunyai tujuan sebagai berikut:

                        Kepastian hak dan kewajiban

§  Dengan kesepakatan kerja bersama akan tercipta suatu kepastian dalam segala hal yang berhubungan masalah hubungan industrial antara kedua belah pihak.

§  Kesepakatan kerja bersama memberikan kepastian tercapainya pemenuhan hak dan kewajiban timbal balik antara pekerja dan pengusaha yang telah mereka setujui bersama sebelumnya.

Menciptakan semangat kerja

§  Kesepakatan kerja bersama dapat menghindarkan berbagai kemungkinan kesewenang-wenangan dan tindakan merugikan dari pihak yang satu terhadap pihak yang lain dalam hal pelaksanaan hak an kewajiban masing masing.

§  Kesepakatan kerja bersama dapat menciptakan suasana dan semangat para kerja pihak dan menjauhkannya dari berbagai ketidak jelasan.

                        Peningkatan Produktivitas Kerja 

§  Mengadakan atau mengurangi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pekerjaan pada perusahaan pada khususnya dan memberikan kontribusi pada pembangunan nasional karena terciptanya ketenangan kerja (Industrial Peace). 

§  Perjanjian kerja bersama juga dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja dengan mengurangi terjadinya perselisihan-perselisihan industrial.

Mengembangkan Musyawarah untuk Mufakat 

§  Perjanjian kerja bersama juga dapat menciptakan suasana musyawarah dan kekeluargaan karena perjanjian kerja bersama dibuat melalui suatu perundingan yang mendalam antara serikat pekerja dan pengusaha. 

§  Dengan berkembangnya perjanjian kerja bersama dapat memperoleh data dan informasi keadaan hubungan kerja dan hubungan industrial secara nyata sehingga akan dapat memudahkan pembuatan pola-pola dan standarisasi Perjanjian Kerja Bersama secara sektoral, regional maupun nasional.

2.9        Metode Collective Bargaining

            Collective Bargaining adalah adanya perundingan antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan keputusan-keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kepentingan buruh. Collective bargaining didasarkan atas perundingan yang berarti adu kekuatan, siapa yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak menentukan keputusan.

            Menurut Mondy & Noe (2005) perundingan kolektif adalah sebuah proses di mana wakil organisasi pekerja dan wakil organisasi bisnis bertemu dan mencoba untuk menegosiasikan kontrak atau perjanjian yang menentukan hubungan serikat pekerja dengan pihak perusahaan. Empat struktur perundingan yang utama adalah:

1.      Satu perusahaan dengan satu serikat pekerja

2.      Beberapa perusahaan berhadapan dengan serikat pekerja.

3.      Beberapa serikat pekerja berhadapan dengan satu perusahaan.

4.      Beberapa perusahaan yang berhadapan dengan beberapa serikat pekerja.

Sebagian besar kontrak perundingan kolektif dilakukan dengan jenis pertama. Kesepakatan kerjasama sangat penting dalam menciptakan integrasi, dan membina kerjasama untuk menghindari terjadinya konflik yang tidak berfungsi dalam organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan efektif.

Proses Perundingan Kolektif

Proses Perundingan Kolektif yang diilustrasikan dalam gambar 1, dapat dijelaskan seperti berikut ini:

1.                  Langkah pertama dalam proses perundingan kolektif adalah mempersiapkan negosiasi. Langkah ini sangat luas dan berkelanjutan.

2.                  Langkah kedua adalah menetapkan isu-isu yang akan dirundingkan

3.                  Setelah isu-isu yang akan dinegosiasikan ditetapkan, kedua belah pihak untuk mencapai kesepakatan yang dapat diterima kedua belah pihak.

4.                  Baik serikat pekerja maupun manajemen perusahaan memiliki alat dan argumen yang dapat digunakan untuk meyakinkan pihak lain agar menerima pandangan mereka, supaya negosiasi berhasil.

5.                  Akhirnya, manajemen perusahaan dan serikat pekerja biasanya mencapai kesepakatan yang menetapkan aturan main untuk durasi sebuah kontrak

6.                  Langkah berikutnya adalah meratifikasi perjanjian. Catatan umpan balik terdapat dalam kesepakatan.

7.                  Mengadministrasikan kesepakatan, yang nantinya akan dipakai untuk mempersiapkan negosiasi berikutnya.

BAB III

PENUTUP

            Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerjasama yang memberikan kepuasan. Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antarmanusia (human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB) dan Collective Bargaining.

            Hubungan antar manusia (human relation) akan tercipta serta terpelihara dengan baik, jika ada kesediaan melebur sebagian keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian, saling menghargai, hormat- menghormati, toleransi, menghargai pengorbanan, dan peranan yang diberikan setiap individu anggota kelompok atau karyawan.

            Asa motivasi yang diterapkan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan kepada karyawan. Produktivitas kerja adalah perbandingan hasil (output) dengan yang masuk (input), dan produksi yang dihasilkan harus mempunyai nilai tambah. Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.

            Kepemimpinan, tidak ada gaya kepemimpinan yang mutlak baik atau buruk yang penting asal tujuan tercapai dengan baik. Ini disebabkan karena kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor-faktor : tujuan, pengikut (bawahan), organisasi karakter pemimpin, dan situasi yang ada.

            Untuk menciptakan dan membina integrasi yang baik dalam perusahaan dapat diusahakan dengan human relation, motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan collective bargaining melalui peranan komunikasi dua arah.

            Apabila terciptanya dan terbina integrasi yang baik dalam perusahaan, semangat kerja, loyalitas, dan partisipasi karyawan akan meningkatkan sehingga tujuan optimal dan kepuasan semua pihak tercapai.

DAFTAR PUSTAKA

Prof.Dr. P. Siagian Sondang.1996. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 1.Bumi         Aksara: Jakarta.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1987.

Tutus, Moh. Agus, Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Panduan Mahasiswa, Cetakan Keempat, Penerbit PT. Gramedia, Pustaka Utama, Jakarta, 1995

Hasibuan, Malayu S.P, Edisi Revisi, Managemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,    Jakarta